Rok 2026 przynosi szereg zmian w polskim kodeksie pracy, które będą miały istotne znaczenie zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Zmiany te obejmują m.in. wysokość wynagrodzenia minimalnego, nowe zasady ustalania stażu pracy, przepisy dotyczące mobbingu i transparentności wynagrodzeń. Część regulacji to wynik dostosowania prawa krajowego do unijnych standardów. Co warto wiedzieć na ten temat?

Nowa wysokość wynagrodzenia minimalnego

Od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4 806 zł brutto, natomiast minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych to 31,40 zł brutto. Zmiana ta wpływa nie tylko na koszty zatrudnienia, ale również na wysokość wielu świadczeń obliczanych na podstawie płacy minimalnej.

Nowe zasady ustalania stażu pracy

W 2026 roku zmieniły się przepisy dotyczące ustalania stażu pracy – dotychczas obejmował on głównie okresy zatrudnienia na umowę o pracę. Obecnie do stażu wliczane są również:

• prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej,

• praca na podstawie umowy zlecenia lub agencyjnej,

• • współpraca z osobą prowadzącą działalność gospodarczą (jeśli odprowadzane były składki ZUS),

• okresy pracy za granicą,

• okresy objęte „ulgą na start” w ZUS.

Nowe przepisy mają bezpośredni wpływ na uprawnienia pracownicze, takie jak długość urlopu wypoczynkowego czy wysokość odpraw.

Dodatkowo należy podkreślić, że okresy podlegające zaliczeniu do stażu pracy są uwzględniane po dostarczeniu przez pracownika odpowiedniego zaświadczenia z ZUS potwierdzającego podleganie ubezpieczeniom społecznym. Nowe zasady wliczania stażu obowiązują od 1 stycznia 2026 roku w sektorze finansów publicznych, natomiast od 1 maja 2026 roku w pozostałych przedsiębiorstwach.

Zmiana definicji mobbingu

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła precyzyjniejsze brzmienie definicji mobbingu. Dotychczas obejmowała ona działania uporczywe i długotrwałe, naruszające godność pracownika. W nowym brzmieniu wskazano, że mobbing może obejmować również działania krótkotrwałe, ale intensywne, jeśli skutkują poważnym naruszeniem dóbr osobistych. Podkreślono także rolę czynników psychicznych i emocjonalnych, co ma ułatwić dochodzenie roszczeń przez osoby dotknięte przemocą w miejscu pracy.

Jawność wynagrodzeń i neutralność płciowa w ogłoszeniach

Zgodnie z wymogami unijnymi, wprowadzono obowiązek ujawniania informacji o oferowanym wynagrodzeniu (konkretnej kwoty lub realistycznych widełek) w ogłoszeniach o pracę. Celem tej zmiany jest przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej i zapewnienie większej transparentności rekrutacji. Dodano także zakaz pytania kandydata o zarobki w poprzednich miejscach pracy.

Dodatkowo ogłoszenia muszą być neutralne płciowo, co oznacza, że pracodawcy nie mogą używać sformułowań sugerujących preferencje względem płci kandydata. Formuły takie jak „asystentka”, „pan do pracy” czy „kobieta do biura” muszą zostać zastąpione przez neutralne określenia, np. „osoba na stanowisko asystenckie” czy „pracownik działu administracyjnego”.

Elektroniczna obsługa spraw kadrowych

Od 27 stycznia 2026 roku pracownicy mogą składać większość wniosków kadrowych w formie elektronicznej – dotyczy to m.in. urlopów, zaświadczeń o zatrudnieniu czy informacji o zmianie danych osobowych. Pracodawcy mają obowiązek akceptować takie formy obiegu dokumentów.

Uregulowanie wypłaty ekwiwalentu za urlop

Od 27 stycznia 2026 roku ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy musi być wypłacony w dniu zakończenia zatrudnienia – bez czekania na wniosek pracownika. 

Ekwiwalent pieniężny za dni urlopu, których pracownik nie wykorzystał przed zwolnieniem, wypłaca się automatycznie w ostatnim dniu pracy lub przy wypłacie kolejnej pensji po ustaniu umowy.

Umowy cywilnoprawne pod obserwacją – ale bez nowych przepisów

W 2025 roku zapowiadano rozszerzenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy, które miały umożliwić bardziej stanowczą kontrolę nadużywania umów cywilnoprawnych (np. B2B, umów zleceń) w sytuacjach faktycznego stosunku pracy. Jednak projekt ten nie wszedł w życie z początkiem 2026 roku. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało kontynuację prac legislacyjnych, które mogą zakończyć się nowelizacją przepisów w drugiej połowie roku lub w roku 2027.

Obecnie obowiązują dotychczasowe regulacje, zgodnie z którymi inspektorzy pracy mają prawo zbadać warunki wykonywania pracy i – w razie stwierdzenia cech stosunku pracy – skierować sprawę do sądu. Pracodawcy powinni wciąż z ostrożnością dobierać formy współpracy, zwłaszcza przy długoterminowych kontraktach z cechami etatu.

Zmiany w zwolnieniach lekarskich

W 2026 roku wchodzą w życie nowe zasady korzystania ze zwolnień lekarskich, w tym zwiększenie możliwości kontroli ZUS oraz automatyzacja przekazywania danych między poszczególnymi podmiotami (np. pracodawcą, urzędem i elektronicznym systemem NFZ).

Możliwe będzie także wykonywanie drobnych obowiązków (tzw. incydentalnych czynności) przez pracownik w trakcie L4. To na przykład odebranie telefonu, odpowiedź na wiadomość, udzielenie informacji współpracownikowi.